心理資本--未來組織的競爭優勢

 　　從某種意義上來說，任何一個企業家都必須不停和不同種類的“資本”打交道，包括：技術資本、金融資本、人力資本、客戶資本等，這些資本是企業賴以生存的根本，因而企業家都十分關注自己企業的資本優勢。

　　如今，一種看不見、摸不著的資本，日益顯示出越來越重要的作用，它就像是女巫煮湯時會撒上的神奇藥粉一樣，將各種實物資本一一調動起來，發揮更加強大的效果，它就是21世紀組織行為學研究的重點——心理資本。

　　所謂心理資本，就是個體成長和發展過程中表現出來的一種積極的心理狀態。提出這個概念的，是美國內布拉斯加州大學教授弗雷德-路桑斯，他曾任美國管理學會主席，是久負盛名的組織行為學研究先驅。
令人好奇的是，通過心理資本的開發，企業將打造哪些組織的競爭優勢呢？弗雷德。路桑斯接受了《中外管理》的專訪。
    

      涉及“心理”，絕不僅僅是“有病”

　　《中外管理》：從組織行為學到心理資本，兩者是如何聯系在一起的呢？
       路桑斯：很多人一聽到心理資本這個概念就會愣住。因為在他們眼里要去看心理醫生的人，總有很多負面問題。這也使得在管理學界，只要一提到心理層面的問題，大多都是負面問題為主。但現在心理學也在發生著變化，從以前最早的自殺干預、抑郁癥防治，變為尋找人們的幸福感，這是一個很偉大的變化，這也是促使我把心理資本這一個概念引入管理學界的一個重要原因。也就是說，我們不再緊盯著糟糕的事情，而是看看有什么辦法讓我們過得更加開心，讓我們的生活和工作更加平衡。從而我提出了積極組織行為學的理念，即突破了傳統的人力資本、社會資本、客戶資本的思維方式，將人力資源開發指明新的方向，這也對深刻理解知識經濟時代日益變革的組織中的員工，具有重要意義。
　　《中外管理》：您把心理資本概括為四種引導正向的力量，能具體介紹一下嗎？

　　路桑斯：可以，我把這些引導到正向的四種心理能力的首字母結合起來，組成了一個詞叫“HERO（英雄）”。其中“H”代表希望，指的是你在面對工作時的意志和途徑，你是否愿意花數小時，甚至數月堅持不懈，直到完成你決心要做到的事情。而事實上經過研究，希望和績效之間有著正向的關系，員工的希望和組織盈利能力之間有著巧妙的聯動作用，企業家的希望水平與他們對業務所有權的滿意度也有正向關系。

　　“E”代表自我效能，也就是對于成功的信心，即你是否相信自己，是否相信自己擁有那些能夠讓你成功的東西。這是員工自我認知的重要環節，也是實現自我管理的重要途徑。通過研究發現，自我效能可以通過不斷練習，逐步改善，甚至讓員工愛上自己的工作，進而極力改善自己的工作。

　“R”代表韌性，復原能力對于那些總是處于高度挑戰的人群來說極端重要。在積極心理學的視角里，韌性不再是少數幸運者的特權，而成為一種屬于普通人的“日常生活魔力”。同時還是一種“可開發的能力”，它能使人從逆境和沖突，以及失敗中快速回彈和恢復過來，那么諸如員工自殺的問題就可以輕松解決。

　　最后的這個“O”，就是代表樂觀，與人們以往認為的不同，我們提倡的現實、靈活的樂觀不應該只是一種自我陶醉，或者不切實際的自我膨脹。樂觀代表一種從自律、剖析過去、權變計劃與未雨綢繆中獲得經驗的現實能力。實際上，在現實的經濟環境下，樂觀的員工將帶給企業更好地受益，而同時他們獨立工作的能力和承擔責任的能力，都將高于悲觀的員工。

　　其實這四點不是割裂的，它們是一個整體，讓我們從原點審視對于人心、對于管理、對于自我的一些最基本的問題。所以說人的因素永遠是最重要的，這也是組織行為學不可能繞過的核心基點。

　　《中外管理》：除了提出這四種能力，聽說您和您的團隊還進行了詳細的量化調查和研究，對于心理資本開發的功效做出了很精確的測算，能介紹一下嗎？

　　路桑斯：的確，經過我們的調查：在美國，無論是大型企業還是小型企業，心理資本的投入增加哪怕2%，就有可能使績效增長10%，帶來數百萬美元的銷售額。這顯然是十分可觀的。

　　還有一個有趣的結果：個體在組織中層級越高，心理資本增強的累積效應越大，同時還會通過逐層向下擴散或者社會傳染效應對其他人產生影響。這也是目前在美國興起了企業家教練的原因。因為我們所要改善的已經不僅僅是員工個人的心理狀態，企業家們也需要不斷改善自我的適應狀況和心理素質。
中國企業面對“人”的挑戰

　　《中外管理》：之前您曾多次到中國交流，您對目前中國企業員工心理資本開發的現狀怎樣評價？
　　路桑斯：1986年我第一次來中國，那時的中國還是自行車王國，但現在我覺得改變很大，你們已經成為了世界上的制造業強國，其中包括汽車這樣的技術密集型產業。我為你們取得的成績感到興奮。

　　但另一方面，讓我覺得遺憾的是，企業家往往關注的是實物或是技術資本的問題，對于最寶貴的人的問題卻似乎涉獵太少。我想還需要時間來重視這個問題，因為事實會證明：人，才是最重要的。

  　我為沃爾瑪做過很多年的咨詢工作，我覺得他們做得最好的一點，就是創立了好的制度和文化。但他們做得最糟糕的一點，就是對于員工個體不夠重視，在薪金和保險問題上過度節省，使得現在他們在美國社會的聲譽受到了影響。而他們的競爭對手Costo則正相反，他們提供更好的薪資和福利，使得自己的員工更加忠誠更加穩定，這也使得沃爾瑪的競爭壓力不斷增大。

　　《中外管理》：說到薪資問題，目前中國企業的員工待遇普遍偏低，而工作時間較其他的國家更長。有一個數據表明：中國工人工作一年相當于美國工人工作四年。而在這樣的勞動強度和生活壓力之下，很難使得這些工人具有積極的心態。最近在國內企業頻頻出現的員工跳樓自殺事件，您怎樣看待這樣的惡性事件？

　　路桑斯：首先，我真的認為這是悲劇性的事件，也的確值得我們深思。不過我也要糾正一點，中國工人的勞動強度的確很大，但目前美國隨著經濟危機的深化和就業環境回暖較慢，美國工人的工作時間也越來越長，而薪資也有所減少。可見這個問題不僅屬于中國，也屬于全世界。

　　其實就心理資本研究本質而言，是指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，與傳統心理學不同的是，心理資本更加關注的不是惡性事件本身，而是之前的預防和引導工作。實際上，現在很多企業會因為覺得缺少經費和時間，就疏忽對于員工心理狀態的干預，這是一種十分短視的行為。要知道我們每個人都存在于一個泛社會的關系網中，心理健康、人際關系、工作狀態三者之間有著緊密的聯系。

　　因此，我也把這樣的干預行為稱為超競爭時代下的積極組織行為學，也就是為提升工作場所的績效，針對那些具有積極導向的、可測量的、可開發的、可有效管理的人力資源優勢和心理能力所進行的研究及其應用。而這些行為的實施，不僅可以避免上述的惡性事件，還能夠真正有效提高組織的工作效能、降低人員流失率，并且能夠打造更加和諧的內部文化。

      改變組織氣氛，從高層做起

　　《中外管理》：根據調查，在中國企業內部組織氣氛壓力是高級經理人最主要的壓力來源，超過60%的人認為公司組織結構的特性不利于發展，56.8%的人認為付出和回報不成比例，您是怎樣看待這種局面的呢？

　　路桑斯：企業集聚一定的財富之后，我們就需要面對這樣的問題，即領導力形態隨著組織變化不斷蛻變。我覺得就像心理資本里強調的樂觀因素一樣，樂觀的管理者更愿意授權，更愿意引入不同國籍、不同身份、不同性別的領導者。這樣使得他們的內部結構更富于變化和彈性，因為他們更加不怕面對挑戰，他們喜歡冒險，使得企業和組織處于良性的變化之中，這也會使得從上到下的溝通變得更加流暢。

　　其實上述問題，也是一個可持續發展的問題。比如：日本企業過于封閉的管理體系，使得二戰后他們獲得了迅速和優質的發展，但也使得從1990年代中期后，大部分日本公司陷入了長久的衰退之中。他們過于迷戀自己以往的風格了，這一點是危險的，也是值得中國企業家不斷反思和品味的。