自我效能指的是人們對于自己能夠完成某一特定任務的可能性的估計，通俗地來說，就是自信。下面是典型的幾個有關自我效能感的問題：
你相信你自己嗎？
你知道自己擁有那些能讓你成功的東西嗎？
你相信你擁有所有這些東西嗎？
我們每個人都有自己的舒適區（comfort zone），也就是那些你已經熟悉并且非常有信心的領域。但同時，大多數人也都有一些在某一天他們有興趣去嘗試的新領域，而每個人對于自己是否能夠在這些新領域獲得成功的信心則是不同的。問題在于，通常只有在我們對新領域的信心達到一定程度的時候，我們才會有足夠的勇氣去開辟它。因此，無論對于我們熟練的領域還是對新的領域，自我效能感對我們達成目標都有很重要的推動作用。
自我效能感高的人最突出的表現是：
1、他們為自己設立高目標，并自己選擇困難的工作任務；
2、他們歡迎挑戰，并因挑戰而強大；
3、他們是高度自我激勵的人；
4、為實現目標，他們會投入必要的努力；
5、 當面對困難時，他們會堅持不懈。
這五個特征使高自我效能的人有能力去主動提升自我并高效地開展工作，甚至在很長一段時期得不到外部支持的時候也是如此。高自我效能的人不會等著別人為他設立挑戰性的目標。自我懷疑、消極反饋、社會批評、困難和挫折，甚至不斷的失敗，很少會對高效能感的個體產生影響。而大量的研究表明，高自我效能感意味著高工作績效。
有關自我效能感最令人可喜的一點是，自我效能感是變化的，它建立在練習或熟練掌握的基礎上，受到他人的影響，并且，它總有提升的空間。以下是開發自我效能感的關鍵點以及一些具體的建議：
一、通過熟練掌握與成功體驗來開發自我效能感
熟能生巧，成功能夠樹立信心，如果能夠在一項任務中反復體驗成功，那么針對這項任務的效能感往往就能夠得到增強。從這個角度，我們可以做：
1、在培訓中將復雜的任務分解成若干部分，并且一次小部分地教給受訓者所有的簡單技能。這使得受訓者能更頻繁地體驗“小成功”，反過來幫助他們增強自我效能感。
2、為管理者和員工創造“他們能夠熟練掌握”的經歷，將他們放在成功可能性很大的情形中。組織盡可能為員工創造條件讓他們成功，讓他們每天去做自己最擅長的事情，而不要把他們放在不確定的環境中，到了最后才發覺這一環境不適合他們。
3、 在培訓中設立更彈性的目標，并且在沒有風險、不容易分心的環境中進行，這樣的條件能夠帶來更多熟練掌握和成功的機會。
二、通過替代學習/模仿來開發自我效能
替代學習/模仿就是通過觀察他人的成功和失敗的經歷，去增強自我的信心。這種方式不如直接體驗有效，但可以通過增加觀察者成功的可能性來提供自我效能感。這種方式有效的必要條件則是榜樣和情境之間必須有相似之處，而且要根據學習者的內省程度來安排時間。
1、“如果他們能做到，我也能做到”。角色榜樣與觀察者之間相似點越多，榜樣的力量就越強。選擇處于類似或相關背景中的同事作為榜樣，就要比選擇學識淵博但高不可攀的高管人員、專業培訓師或是有名的外部顧問進行正式的培訓能更有效地增強自我效能。
2、被觀察的情境與實際工作越相似，作用越好。因此，傳統培訓中被簡化了的、理想化的方式無法使受訓者有效面對現實工作中的復雜和不確定性，因此，在培訓中，應當多運用參與者可以加工的真實案例。
3、角色想象。在很多情況下，包括對領導力和自我效能進行開發時，鼓勵人們把自己放在一個以前沒有扮演過的角色中來看待，想象他們可能的自我形象，可以激發現實自我的改變，使得一個人感覺能夠做原來所不能做的事情。
三、通過社會說服和積極反饋來開發自我效能
20多年的的實證研究有力地證明了恰當地運用積極反饋和社會認可，能夠提高員工的績效，有時甚至超過了金錢獎勵和其他激勵技巧所帶來的影響。
關注、認可、積極反饋、感謝、賞識等都是強有力的績效影響因素。換句話說，當你在鼓勵別人“你能夠做到”和“在完成……的第一步中，你做得非常好”時，他們內心的想法和新年就開始轉向相信“我能夠做到”
四、身心健康對自我效能
情緒狀態（心理健康）與身體健康與自我效能的聯系雖然沒有那么直接，但也會影響自我效能。積極的心理狀態能夠促進大腦的認知加工過程，相反消極的心理狀態往往會導致絕望、無助和悲觀，進而增強自我懷疑而降低自我效能。身體健康也是如此，當一個人處于疾病、疲勞以及身體不適時，對自我效能有消極的影響。
通常來說，身心健康對自我效能感的積極影響遠不如消極影響那么顯著。如果一個人在情緒或心理上處于消極狀態——或者更糟糕的是，有嚴重的身心疾病——那么自我效能會急劇降低或者變為零。真正遭受心理或者生理痛苦的人很少或者根本沒有信心，甚至可能會選擇放棄，不僅是對某一項具體的任務會這樣，而且在其他領域也會出現同樣的情況。
